Références réglementaires
« L’accord du 13/07/2021 – La définition du télétravail dans la fonction publique.
Le télétravail est défini par les dispositions de l’article 133 de la loi du 12 mars 2012 et du décret du 11 février 2016. Il repose sur des critères cumulatifs qui le distinguent des autres formes de travail à distance :
• l’agent·e en télétravail a demandé et a obtenu l’autorisation d’exercer en télétravail une partie de son temps de travail qu’il aurait pu réaliser sur site ;
• sur un (ou plusieurs) lieux de télétravail ;
• en alternant un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail ;
• en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
A contrario, ne peut être assimilé à du télétravail :
• la situation d’un agent·e qui travaille dans un service où se pratique le travail en réseau ou en site distant ne constitue pas du télétravail, quand bien même l’agent·e a demandé à travailler dans ce service dans le cadre d’une mobilité ;
• le « travail nomade », qui est pratiqué pour des activités qui s’exercent, par nature, en dehors des locaux de l’employeur (par exemple, les activités de contrôle).
Le télétravail repose sur des principes rappelés ci-après :
>>> Le volontariat
Le télétravail doit faire l’objet d’une demande écrite de l’agent·e et d’une autorisation écrite de l’employeur.
Le volontariat est un principe essentiel dans la mise en œuvre du télétravail.
Toutefois le télétravail doit aussi, de façon exceptionnelle, pouvoir être mis en œuvre à la demande des employeurs sur le fondement des pouvoirs dont ils disposent. Il s’agit bien d’un régime distinct, en cas de circonstances exceptionnelles, afin d’assurer tant la continuité du service public que la protection des agent·e·s, et le cas échéant dans le cadre des plans de continuité de l’activité. Il fait l’objet d’un point dédié (point 13) du présent accord dans lequel les parties rappellent également leur attachement à un dialogue social soutenu.
>>> L’alternance entre travail sur site et télétravail
L’agent·e en télétravail doit maintenir une présence minimale sur site, qui vise à garantir le maintien des liens avec le collectif de travail. La quotité maximum de télétravail dans la fonction publique est fixée à 3 jours hebdomadaires pour un agent·e à temps plein, sauf situations spécifiques détaillées au point 10 du présent accord. Elle peut s’apprécier sur une base mensuelle. Conformément à l’article 2 du décret du 11 février 2016, le télétravail peut être organisé au domicile de l’agent·e, dans un autre lieu privé ou dans tout lieu à usage professionnel. Un agent·e peut bénéficier pour une même autorisation de ces différentes possibilités. Tous les lieux d’exercice du télétravail doivent respecter les conditions de sécurité et de confidentialité inhérentes aux activités du télétravailleur, y compris un espace dédié au télétravail de ses agent·e·s au sein des services d’un employeur. Les différents lieux accessibles aux télétravailleurs doivent être abordés dans le cadre du dialogue social de proximité.
>>> L’usage des outils numériques
Il appartient à l’employeur public de fournir aux agent·e·s en télétravail placés sous son autorité, l’accès aux outils numériques nécessaires (matériel bureautique, accès aux serveurs professionnels, messageries et logiciels métiers) pour pouvoir exercer leur activité et communiquer avec leur supérieur hiérarchique ainsi que leur collectif de travail et les usagers, le cas échéant.
>>> La réversibilité du télétravail
Hors circonstances exceptionnelles et télétravail ponctuel, lorsque l’administration souhaite mettre fin à une autorisation de télétravail, sa décision, communiquée par écrit, doit être précédée d’un entretien et motivée au regard de l’intérêt du service. L’agent·e en télétravail n’a pas pour sa part à justifier sa décision de renoncer au bénéfice d’une autorisation de télétravail. Le décret du 11 février 2016 prévoit que lorsque l’administration ou un agent·e décide de mettre fin à une autorisation de télétravail, un délai de prévenance doit être respecté. Ce délai est d’un mois pendant la période d’adaptation prévue par l’autorisation de télétravail et de deux mois au-delà de cette période. Lorsque l’interruption du télétravail est à l’initiative de l’administration, ce délai peut être réduit en cas de nécessité du service dûment motivée, avec un entretien préalable. Lorsqu’aucune contrainte organisationnelle ne s’y oppose, il convient d’autoriser l’agent·e, qui demande à reprendre l’intégralité de son temps de travail en présentiel, à le faire dans un délai plus court que le délai de prévenance de deux mois prévus par le décret. La réversibilité ne fait pas entrave à une nouvelle demande de recours au télétravail ultérieure.
Les nécessités de service peuvent également justifier, sous réserve du respect d’un délai de prévenance, l’exigence d’un retour sur site pendant un jour de télétravail. Lorsqu’un retour sur site apparaît impératif pour plusieurs jours consécutifs, il peut être procédé à une suspension provisoire de l’autorisation de télétravail. Cette suspension doit être motivée par des nécessités de service.
Un agent·e peut également informer son supérieur hiérarchique de sa nécessité de venir sur site un jour pour lequel il bénéficie d’une autorisation de télétravail et demander à déplacer ce jour de télétravail qui lui avait été accordé. L’employeur garantit les conditions du retour de l’agent·e en télétravail sur son poste de travail, avec les mêmes droit et devoirs que l’agent·e exerçant totalement en présentiel. En cas de nécessité ou de facilité pour l’organisation de son travail ou sa réalisation, l’agent·e bénéficiant d’une autorisation de télétravailler peut décider d’effectuer ses activités sur son lieu de travail. L’employeur peut demander à ce qu’il en informe son supérieur hiérarchique. »
« Article 2 du Décret n° 2016-151
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux où il est affecté sont réalisées hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail peut être organisé au domicile d’un agent, dans un autre lieu privé ou dans tout lieu à usage professionnel. Un agent·e peut bénéficier au titre d’une même autorisation de ces différentes possibilités.
Les périodes d’astreintes mentionnées à l’article 5 du décret du 25 août 2000 susvisé, à l’article 5 du décret du 12 juillet 2001 susvisé et à l’article 20 du décret du 4 janvier 2002 susvisé ne constituent pas du télétravail au sens du présent décret.
Conformément à l’article 9 du décret n° 2020-524 du 5 mai 2020, les dispositions issues dudit décret s’appliquent aux demandes initiales ainsi qu’aux demandes de renouvellement présentées à compter de sa date d’entrée en vigueur. »
« Article 2-1 du Décret n° 2016-151
L’autorisation de télétravail est délivrée pour un recours régulier ou ponctuel au télétravail. Elle peut prévoir l’attribution de jours de télétravail fixes au cours de la semaine ou du mois ainsi que l’attribution d’un volume de jours flottants de télétravail par semaine, par mois ou par an dont l’agent·e peut demander l’utilisation à l’autorité responsable de la gestion de ses congés. Un agent·e peut, au titre d’une même autorisation, mettre en œuvre ces différentes modalités de télétravail.
Conformément à l’article 9 du décret n° 2020-524 du 5 mai 2020, les dispositions issues dudit décret s’appliquent aux demandes initiales ainsi qu’aux demandes de renouvellement présentées à compter de sa date d’entrée en vigueur. »
Points de vigilance pour la négociation
Prendre appui sur la définition du télétravail est essentiel dans le cadre des négociations d’accords locaux. Un des enjeux de la négociation est de revenir au droit commun après deux années de dérives où un travail à distance dérégulé, souvent appelé à tort « télétravail », s’est mis en place.
• Tout d’abord, il importe de préciser ce que le télétravail n’est pas : il ne saurait être une alternative au congé enfant malade, ou plus généralement une alternative au mode de garde. Le télétravail ne peut être confondu avec une astreinte (c’est d’ailleurs clairement énoncé à l’article 2 du décret 2016-151), une modalité de travail malgré un arrêt maladie… Cela paraît évident mais au regard de ce qui s’est mis en place durant le premier confinement de 2020, il reste encore quelques confusions à lever dans certains services et une vigilance face au risque toujours présent de dérives.
• A contrario, la définition du télétravail est précise et cumulative. Elle n’implique pas seulement un simple usage des technologies de l’information et de la communication car il ne s’agirait alors que d’un travail à distance. Le télétravail implique aussi le volontariat de l’agent·e pour une activité qui à défaut doit pouvoir se conduire sur place, dans le cadre habituel de travail. Cela emporte également le principe de réversibilité du télétravail (voir fiche 3). On doit toujours pouvoir revenir en arrière (avec un délai de prévenance toutefois).
• Le télétravail nécessite aussi une alternance entre présentiel et « distanciel ». Au maximum (il n’y a pas de minimum) ce sont trois jours par semaine. Sauf circonstances exceptionnelles (dérogations l’article 4 du décret 2016-151), il n’y a pas de 100 % télétravail possible (voir fiche 13).
• Notons que l’employeur n’est pas obligé de mettre en place le télétravail et peut aussi le restreindre très fortement. Mais s’il décide de le mettre en œuvre, il doit en respecter bien évidemment toutes les conditions prévues par la réglementation.
• La question de l’alternance entre présence sur le lieu habituel et en télétravail requiert une attention syndicale particulière car elle peut être la source de nombreuses dérives. Si les jours définis pour le télétravail sont fixes et déterminés dès l’autorisation d’exercice accordée par l’employeur, le cadre est posé et il est protecteur et opposable au cadre qui arrête le tableau de service sur le cycle de travail. Si les jours sont dits « flottants », il convient de garantir que l’agent·e conserve un véritable pouvoir d’initiative et de décision sur les jours effectivement posés. Vue comme un cadre plus souple et libre par l’agent·e, la définition de jours flottants risque de devenir un moyen de flexibilité pour les organisations de travail et un mode de gestion de l’encadrement qui cherche à gérer sa pénurie d’effectifs. La liberté entrevue par l’agent·e risque rapidement d’être subordonnée aux impératifs de gestion ; l’agent·e ne devenant qu’un bouche trou dans des plannings en gruyère.
• On peut même redouter que l’attribution du jour flottant au planning fasse, dans certains cas, l’objet d’une forme de chantage au sein des services, un mode de pression à disposition des cadres contre les agent·es. À noter cependant que le nombre de jours flottants est limité annuellement.
• Attention aussi à la mensualisation possible des jours de télétravail. En déséquilibrant la répartition des jours, l’organisation mensuelle peut conduire à éloigner l’agent·e du service pendant des semaines et donc le couper du collectif de travail, ce qui n’est pas souhaitable.
Au final, une grande vigilance est à accorder à la définition et aux conditions de mise en œuvre du télétravail car les effets cumulés de définitions tronquées, d’autorisations ponctuelles, de rythmes irréguliers pourraient flouter considérablement le recours au télétravail. Le risque est alors, dans un contexte de désorganisation générale et de diminution des effectifs, que les agent·es ne maitrisent plus le cadre de référence et ne soient plus en mesure de distinguer la souplesse d’organisation de l’excès de pouvoir de la hiérarchie. Il est primordial de vérifier que l’agent·e conserve à tout instant un pouvoir d’initiative.
Ce qu’il reste à gagner
L’essentiel de ce qu’il reste à gagner repose sur notre capacité à rendre opérante la définition du télétravail au plus proche des situations réelles.
- • Mettre fin aux situations dérogatoires comme les zones grises du travail nomade. L’idée est d’assurer que tous les agent·e·s, en présentiel comme en télétravail, puissent disposer des mêmes droits et garanties collectives. Un rappel permanent est à faire pour éviter les dérives. Inclure le repérage et le traitement des situations de télétravail « informel » dans le cadre du DUERP.
- • Se donner les moyens de repérer et de signaler les dérives. En plus des contacts syndicaux, service de prévention, etc., un rôle de veille peut être assigné au/à la référent·e télétravail dans le cadre des missions prévues au point 7 de l’accord national.
- • Faire des jours flottants (s’ils existent dans l’organisation) un véritable droit d’initiative pour les agent·e·s et non une variable discrétionnaire pour le ou la cadre.
- • Clarifier aussi la situation des agent·es à temps partiel. En effet, le décret 2016-151, prévu pour des agent·e·s à temps plein, indique un maximum de 3 jours de télétravail et un minimum de deux jours de présence hebdomadaire sur le lieu d’affectation. Une lecture restrictive pourrait conduire à empêcher les agent·e·s à temps partiel de bénéficier de tout ou partie des jours de télétravail. Une proratisation s’impose. Il convient de la préciser localement.
- • Exiger un suivi précis des agent·e·s qui sont en télétravail en fonction de la modalité retenue et du nombre de jours (de toute façon obligatoire pour le suivi et le versement du forfait télétravail).