[Préambule] De l’accord relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique

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[Préambule] De l’accord relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique

«  Le télétravail s’est développé dans la fonction publique particulièrement au cours des cinq dernières années, concomitamment au développement des outils numériques et de communication, de leurs impacts sur l’organisation concrète du travail et des services, et dans le cadre du décret 2016-151 du 11 février 2016, relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature. L’année 2020 marquée par la crise sanitaire est venue bouleverser ce cadre en imposant pour les agent·e·s dont les activités le rendaient possible, la mise en œuvre, de façon généralisée, du télétravail et d’autres formes de travail à distance. Cette situation a soulevé des questions nouvelles tant juridiques qu’opérationnelles. Le développement actuel du télétravail permet de réexaminer la place de cette modalité de travail, parmi d’autres, et d’interroger l’organisation du travail dans la fonction publique, au regard notamment de la continuité des services publics, des conditions d’exercice de leurs missions par les agent·e·s, de la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, des organisations de service, du lien entre l’agent·e en télétravail et son collectif de travail, de son temps de travail et de la qualité du service rendu à l’usager. Par cet accord, fruit d’une négociation dans le cadre de l’ordonnance du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique, les parties manifestent leur ambition d’envisager la pratique du télétravail comme un des modes d’organisation du travail au bénéfice des agent·es publics et du service public. Le télétravail répond aux principes du volontariat de l’agent·e, de l’éligibilité des activités et non du poste, et de la réversibilité. Le présent accord vise à créer un socle commun aux trois versants de la fonction publique. Il constitue le cadre dans lequel devra s’inscrire le dialogue social à tous les niveaux. Il doit servir, pour les parties, de point d’appui à la négociation de proximité en vue de favoriser le développement du télétravail au bénéfice des agent·e·s et des usagers du service public.

Sur le principe, le télétravail est un mode de travail qui ne déroge en aucune façon aux règles de droits et obligations du travail. L’un des enjeux de cette négociation est d’envisager la pratique du télétravail comme un mode d’organisation parmi d’autres dans le cadre de l’accomplissement des missions de service public. Des évolutions règlementaires seront prises en application du présent accord et en cohérence avec les règlements et accords européens, notamment l’accord-cadre intersectoriel du 22 juin 2020 sur la transformation numérique et les négociations conduites sur le Même sujet dans le cadre du dialogue social sectoriel européen spécifique aux administrations d’État et fédérales. »

Le recours au télétravail dans la fonction publique est organisé en référence au secteur privé et attaché à certaines dispositions du code du travail, notamment l’article R 4121-1. Mais l’essentiel de la réglementation est spécifique à la fonction publique dont le cadre est posé par l’article 133 de la loi N°2012-347 du 12 mars 2012 et borné par les statuts régissant la fonction publique (loi du 13 juillet 1983, loi du 11 janvier 1984 pour la fonction publique de l’État, loi du 26 janvier 1984 pour la fonction publique territoriale et la loi du 9 janvier 1986 pour la fonction publique hospitalière).

Suite à la loi Sauvadet de 2012, la déclinaison réglementaire du télétravail s’est faite autour du décret 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature. Des modifications au décret n°2016-151 ont « flexibilisé » la mise en œuvre du télétravail dans les trois versants, pour faire suite aux dispositions de la loi n°2019-828 de transformation de la fonction publique en date du 6 août 201 et s’est concrétisée par un décret modificatif N°2020-524 en date du 5 mai 2020, pris en plein pandémie. Un accord national relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique a été conclu entre toutes les organisations syndicales représentatives et la ministre de la transformation et de la fonction publique le 13 juillet 2021.

Quelques déclinaisons complémentaires sont intervenues notamment le décret N°2021-1123 du 26 août 2021 portant création d’une allocation forfaitaire de télétravail au bénéfice des agent·e·s publics et des magistrats et l’arrêté du 26 août 2021 pris en application du décret (nécessite une délibération de la collectivité dans la fonction publique territoriale). L’ensemble de ces éléments constituent le cadre législatif et réglementaire servant de référence à la mise en œuvre du télétravail dans les trois versants de la fonction publique. Quelques décrets non parus à ce jour sont attendus d’ici fin 2021 sur des points spécifiques (permettre aux femmes enceintes de déroger à la règle des « jours maximum sans avis du médecin du travail et dispositions dérogatoires aux 3 jours pour les proches aidants » au sens de l’article L 3142-6 du code du travail).

L’accord du 13 juillet 2021 fait à présent référence pour la plupart des négociations qui doivent être engagées par les employeurs de proximité avant le 31 décembre 2021. Si le cadre juridique paraît stabilisé, il marque un changement d’échelle. Le télétravail était resté marginal avant le coup d’accélération apporté par la crise sanitaire. Cela est assez paradoxal, car le travail à distance mis en œuvre à compter du premier confinement ne répondait pas, la plupart du temps, à la définition légale du télétravail. Alors que le télétravail est censé être volontaire, il a été imposé. Alors qu’il est censé être limité à trois jours au maximum par semaine, il a souvent été mis en œuvre à temps plein. Alors que les équipements doivent être fournis par les employeurs, c’est souvent le matériel personnel qui a été utilisé… C’est donc un travail à distance non régulé, non réglementaire et en mode dégradé qui s’est mis en place, comme en témoignent d’ailleurs les résultats des enquêtes nationales lancées par l’Ugict-CGT durant cette période.

Ce recours massif et non régulé a pu ancrer des pratiques totalement dérogatoires qui font parfois encore référence aujourd’hui et qui oblitèrent les droits des agent·e·s.  L’un des principaux enjeux de l’action syndicale est de concilier l’accompagnement d’une attente forte des agent·es publics dont une proportion accrue aspire au télétravail et un droit commun qui doit être rappelé et défendu face à des employeurs publics qui se sont sentis exonérés de toute contrainte pendant des mois.

À ceci s’ajoute le fait que les modalités de recours au télétravail différent beaucoup au sein de la fonction publique. La nature même des services publics assurés par tel ou tel employeur public détermine largement les possibilités de mise en œuvre. Entre certaines administrations où le travail de bureau prédomine avec une très large majorité d’agent·e·s susceptibles d’y recourir et des établissements hospitaliers par exemple, où le travail en présentiel reste le cœur de l’activité, il y a une très grande hétérogénéité de situations. Cela rend nécessaire des adaptations de l’accord national qui ne saurait trouver à s’appliquer tel quel mais qui doit être affiné pour coller aux organisations de travail et tenir compte des spécificités de chaque structure. Il y a donc un espace syndical de négociation à investir.

S’il est indispensable de sortir définitivement du travail à distance en mode dégradé et imposé au profit d’un télétravail de droit commun, il convient de rester prudent car chaque pan de négociation comporte des risques pour les garanties collectives des agent·es publics. Existent des risques organisationnels, en termes de management, de restructurations de service, de recherche d’optimisation des surfaces immobilières, de transferts de certains coûts vers l’agent·e mais aussi des risques liés au temps de travail comme le forfait-jours qui pourrait se généraliser. Si nous n’y prenons pas garde, le télétravail mal encadré risque de partir d’une réelle aspiration des agent·es pour aboutir à une détérioration généralisée des conditions de travail.

Les revendications portées par la CGT ont permis de border certains risques dans le cadre de l’accord national du 13 juillet 2021. Si l’accord pose des jalons et constitue des points d’appui solides, il n’en demeure pas moins la nécessité de décliner localement ces dispositions, au plus proche des conditions réelles de l’exercice professionnel. L’accord national constitue un accord socle minimal en deçà duquel il ne sera pas possible d’aller. À charge aux accords locaux d’adapter le dispositif et de conquérir des droits nouveaux au gré du rapport de force local. Cela suppose un travail militant intense. La CGT et la démarche syndicale qui constitue son ADN, sa culture de lutte et de la négociation, a une carte à jouer dans ce contexte.

Les conditions de mise en œuvre du télétravail auprès de chaque employeur public seront le reflet du rapport de force local, un enjeu crucial notamment pour les ICTAM dont on sait qu’ils sont plus massivement impactés par le télétravail, plus souvent concernés par les empiètements du travail à distance sur la vie personnelle et plus largement exposés aux dérives du temps de travail. D’après l’enquête « Conditions de travail 2019 », 9,4 % des agent·e·s publics (hors enseignant·e·s) pratiquaient le télétravail (contre 9,3 % dans le secteur privé). Parmi eux, on notait une surreprésentation des agent·es de catégorie A (11,9 %) et catégorie B (4,6 %) contre 1,8 % des catégories C. Le télétravail concernait en premier lieu le versant État (10,6 %) avant le versant territorial (3,1 %) puis hospitalier (1,8 %). Depuis le premier confinement, le travail à distance s’est développé massivement, s’imposant aux agent·es publics dans des conditions dérogeant la plupart du temps aux dispositions de droit commun. Dès lors un enjeu syndical déterminant est de revenir à l’application des dispositions de droit commun qui assurent des garanties collectives aux agent·es et font passer du télétravail subi au télétravail choisi. Au-delà, il s’agira de conquérir des droits nouveaux.

Remarque :

La plupart des négociations-concertations locales autour du télétravail devant intervenir avant les élections professionnelles de décembre 2022, les rédacteurs de ce guide ont généralement fait le choix de garder la dénomination CT et CHSCT plutôt que Comités sociaux.

Cette page a été mise à jour le 1 février 2022

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