Références réglementaires

« L’accord du 13/07/2021 – 8 L’impact du télétravail sur l’égalité professionnelle

Dans le cadre de la politique mise en œuvre en application de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018, il convient de s’assurer que toutes et tous ont accès à un télétravail de qualité. Les employeurs doivent veiller à prévenir toutes discriminations dans le choix des personnes éligibles au télétravail. Le télétravail ne doit pas introduire de disparité d’accès, d’exercice et de traitement entre les femmes et les hommes, à distance ou sur site. Tous et toutes travaillent et doivent être traités de façon identique (répartition de la charge de travail, moyens et équipements mis à disposition, missions et responsabilités confiées, traitement d’une urgence, participation active aux réunions, etc.).

Toute transformation organisationnelle est susceptible d’avoir des conséquences sur l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est donc important, en lien avec l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018, de veiller à ce que les modalités de télétravail, participent à la lutte contre les inégalités, en effectuant un suivi régulier des indicateurs.

La prévention des violences sexistes et sexuelles telle qu’elle est inscrite dans l’accord du 30 novembre 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, doit être pleinement prise en compte dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail. Le télétravail peut favoriser la résorption des inégalités professionnelles (accès à certains emplois, meilleure articulation des temps, parcours professionnels davantage continus et ascendants…).

L’analyse précise des activités télétravaillables peut permettre d’ouvrir l’accès au télétravail pour certains métiers jusque-là a priori non télétravaillables. Une vigilance particulière est à apporter quant à l’inclusion numérique, pour tous les agent·e·s et notamment pour les primo télétravailleurs, récemment dotés d’équipements numériques mobiles. »

« Article 6 septies de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

Pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’État et ses établissements publics administratifs, les collectivités territoriales et établissements publics de coopération intercommunale de plus de 20 000 habitants ainsi que les autres établissements publics mentionnés aux articles 2 et 116 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière élaborent et mettent en œuvre un plan d’action pluriannuel dont la durée ne peut excéder trois ans renouvelables.

Le plan d’action comporte au moins des mesures visant à :

1° Évaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

2° Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d’emplois, grades et emplois de la fonction publique. Lorsque, pour l’application de l’article 58 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État, de l’article 79 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et de l’article 69 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 précitée, la part des femmes ou des hommes dans le grade d’avancement est inférieure à cette même part dans le vivier des agent·e·s promouvables, le plan d’action précise les actions mises en œuvre pour garantir l’égal accès des femmes et des hommes à ces nominations, en détaillant notamment les actions en matière de promotion et d’avancement de grade ;

3° Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;

4° Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.

Le plan d’action est élaboré sur la base des données issues de l’état de la situation comparée des femmes et des hommes du rapport social unique prévu à l’article 9 bis A de la présente loi établi chaque année par les administrations mentionnées à l’article 2.Les comités prévus à l’article 15 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 précitée, à l’article 33 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 précitée, à l’article L. 315-13 du code de l’action sociale et des familles, aux articles L. 6144-1, L. 6144-3 et L. 6144-3-1 du code de la santé publique et à l’article 25 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 précitée sont consultés sur le plan d’action et informés annuellement de l’état de sa mise en œuvre.

L’absence d’élaboration du plan d’action ou le non renouvellement du plan d’action au terme de sa durée peut être sanctionné par une pénalité dont le montant ne peut excéder 1 % de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des personnels. Six mois au plus tard avant l’expiration du plan d’action, l’autorité ministérielle, territoriale ou l’autorité compétente relevant de la loi du 9 janvier 1986 précitée propose à l’ensemble des organisations syndicales représentatives l’ouverture d’une négociation dans les conditions prévues aux articles 8 bis et suivants pour l’élaboration du prochain plan d’action. En cas de conclusion d’un accord, le plan négocié constitue le plan d’action au sens du présent article. Un décret en Conseil d’État précise les conditions d’application du présent article. »

Points de vigilance pour la négociation

À la demande de la CGT, l’Accord National a repris l’affirmation du principe de non-discrimination. La CGT a porté, y compris dans le cadre de la prévention des risques, et obtenu la prise en compte des violences sur le lieu de travail y compris au domicile de l’agent·e en télétravail.

Le point de vigilance essentiel est de faire en sorte que la question de l’égalité professionnelle reste présente et posée à toutes les étapes d’élaboration, de mise en œuvre et d’évaluation des accords télétravail.

Ce qu’il reste à gagner

>>> Prévention des violences intrafamiliales

Toute personne susceptible de subir des violences intrafamiliales en situation de télétravail doit disposer de moyens d’alerte et doit être immédiatement protégée. À cet effet, la CGT préconise la mise en place d’un dispositif spécifique de contact et de signalement (Art. 6 quater A. loi n° 83-634 du 13 juillet 1983). La reconnaissance de l’accident de service sera acquise dès révélation des faits et la protection fonctionnelle mise en place.

La CGT demande également la mise à disposition systématique d’un logement d’urgence pour la personne qui pourra bénéficier d’une autorisation d’absence d’au moins 15 jours pour lui permettre de s’organiser. Par ailleurs, le télétravail au domicile cessera tant que la personne ne pourra pas l’exercer en toute sécurité. L’administration proposera à la personne soit de télétravailler en site distant, soit en tiers-lieu. A défaut, le travail reprendra sur le site de travail habituel sans tenir compte du délai de prévenance.

>>> Protection des victimes de violences conjugales

En cas de violences conjugales ou intrafamiliales l’employeur devrait s’engager à faciliter le contact avec les professionnel·le·s concerné·e·s (police, associations spécialisées…). Dès que l’employeur est informé de la situation, il s’engage, à la demande de la victime, à supprimer le délai de prévenance de la clause de réversibilité, à mettre immédiatement fin au télétravail à domicile, ou à l’organiser dans un tiers lieu. Pour les salarié·e·s travaillant sur site et souhaitant une mesure d’éloignement du conjoint, l’employeur s’engage à autoriser sans délai de prévenance un autre lieu de travail, par exemple en donnant accès prioritaire au télétravail dans un tiers-lieu. Sur présentation d’un certificat (plainte ou main courante, certificat médical ou attestation d’un·e assistant·e sociale ou associations spécialisées), la victime aura droit, à sa demande, à :

• 15 jours d’absence rémunérés pour mener ses démarches ;

• mobilité géographique et/ou fonctionnelle ;

• réduction de son temps de travail ;

• accès prioritaire aux services sociaux, logements et systèmes de garde d’enfant de l’établissement ou service.

Une information de prévention sera communiquée par courrier à chaque salarié·e en situation de télétravail ainsi que les coordonnées des référent·es violences des instances représentatives du personnel et des ressources humaines.·

>>> Prévention des violences sexistes et sexuelles

En complément aux mesures prévues par l’employeur contre les violences sexistes et sexuelles, les mesures suivantes sont mises en place pour le télétravail et intégrées dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP).

• Prévention du harcèlement sexuel en ligne : les messages à caractère sexuel sont interdits sur les messageries professionnelles. L’ensemble des travailleur·euse·s bénéficiera chaque année d’une heure de sensibilisation sur les violences sexistes et sexuelles. Une brochure rappelant la définition des violences et les peines encourues ainsi que la procédure à suivre pour les témoins et victimes sera adressée à l’ensemble des travailleur·euse·s avec les coordonnées des référent·e·s harcèlement/violence et des Instances représentative du Personnel (IRP).

• En cas d’harcèlement sexuel de la part d’un·e client·e ou d’un·e usager·e, la direction s’engage à prendre les mesures suivantes :

o Réorganisation immédiate du travail pour que la·le travailleur·euse ne soit plus en contact avec ce client.

o Déclaration d’un accident de travail, prise en charge des frais non remboursés par l’employeur.

o Engagement à ce que l’employeur soit partie intervenante dès lors que la·le travailleur·euse souhaite déposer plainte.

Les communications de l’employeur en direction de ses usager·ère·s rappelleront systématiquement les règles de communication non violente et l’interdiction du sexisme, du racisme, de l’homophobie.

• L’impact du télétravail sur le déroulement de carrière nécessite d’être mesuré afin prévenir toute discrimination. Cet aspect doit intégrer le rapport annuel sur l’égalité professionnelle et le plan d’actions.

• Le télétravail est compatible avec le temps partiel, exercé à 84 % par des femmes, et l’organisation du travail sur une semaine de 4 jours.

• L’accord local doit traduire l’engagement d’appliquer le cadre réglementaire pour :

o L’égalité d’accès au télétravail (difficultés à surmonter selon les types emplois, les filières).

o La résorption durable des inégalités professionnelles (prévention des discriminations liées au télétravail, risques RPS et de VSS accrus, remise en cause des droits sociaux…).

o Garantir l’articulation vie privée/vie professionnelle.

• Avec l’agent·e, l’encadrant·e de proximité doit veiller aux conditions d’exercice du télétravail en présence d’enfants non autonomes. Cette question sera intégrée dans le cadre d’une auto-évaluation préalable sur les conditions d’exercice du télétravail. 

• Dans les situations de crise, le télétravail ne pourra pas être imposé aux agent·e·s contraint·e·s de garder leur(s) enfant(s) en bas âge. L’administration devra permettre de couvrir les absences au moyen d’une autorisation exceptionnelle.