Références réglementaires
« L’accord du 13/07/2021 : Le temps de travail, la charge de travail et le droit à la déconnexion
Le temps de travail des agent·e·s publics est encadré par plusieurs principes à valeur normative :
• La durée et la charge du travail des agent·e·s publics restent identiques qu’ils soient sur site ou en télétravail.
• Les dispositions relatives notamment à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et à la comptabilisation du temps de travail s’appliquent au télétravail ainsi que celles relatives au forfait jours.
• Dans le respect des règles précitées, et dans le cadre de l’autorisation de télétravail, l’employeur fixe, en concertation avec l’agent·e, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans le service. En cas d’horaires variables pendant la période télétravaillée, les plages horaires d’appel sont définies dans l’autorisation de télétravail.
• Les informations relatives aux modalités de contrôle et de comptabilisation du temps de travail et aux droits et obligations en matière de temps de travail sont annexées à l’autorisation de télétravail.
• Il est recommandé la mise en place d’une phase d’expérimentation associant l’ensemble du collectif de travail, suivie d’un bilan présenté dans les instances représentatives.
Le droit à la déconnexion :
Le télétravail, en ce qu’il s’appuie davantage sur l’usage des outils numériques, nécessite de définir et de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion.
Les signataires du présent accord consacrent ce droit à la déconnexion, qui doit faire l’objet d’un accord à tous les niveaux pertinents pour garantir son effectivité. C’est le droit pour tout agent·e de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle de l’agent·e. Les modalités du droit à la déconnexion doivent être négociées dans le cadre du dialogue social de proximité.
L’effectivité du droit à la déconnexion et donc du respect des temps de repos est un élément essentiel pour assurer de bonnes conditions de travail aux agent·e·s mais également le bon fonctionnement des services. Garantir le droit à la déconnexion suppose notamment d’établir des principes et des règles dans le cadre du dialogue social et de sensibiliser et de former les agent·e·s aux bons usages des outils numériques et à la nécessité pour chacun d’être vigilant au respect du droit à la déconnexion des autres.
Un plan d’actions peut utilement être adopté dans le cadre du dialogue social de proximité, afin de fixer par exemple :
• Les modalités (contenu, durée, publics cibles) de la formation au bon usage des outils numériques ;
• les modalités pratiques de déconnexion des outils numériques ;
• les modalités d’ajustements de l’organisation pour adapter la charge de travail au temps de travail des agent·e·s ;
• les modalités visant à assurer une complète information des agent·e·s du dispositif mis en œuvre ;
• les modalités de suivi.
Au-delà des pratiques individuelles, les conditions et la charge de travail sont en effet des facteurs à prendre en compte dans l’exercice de ce droit. Une organisation de travail qui s’appuie sur le dialogue professionnel et la participation des agent·e·s publics contribuera favorablement à l’effectivité du droit à la déconnexion. Concernant la charge de travail, les employeurs et les agent·e·s peuvent utilement s’appuyer sur les travaux menés par l’ANACT. Lors de l’entretien d’évaluation annuel, l’employeur conduit un échange spécifique avec l’agent·e en télétravail sur les conditions de son activité et sa charge de travail.
Le télétravail appelle à une vigilance particulière des encadrants et des agent·e·s sur le risque accentué de dépassement des durées de travail et d’empiétement sur la vie personnelle ainsi que sur les phénomènes d’isolement qui peuvent aboutir à différentes difficultés ou les amplifier. En effet, le télétravail et les équipements associés (téléphone professionnel, ordinateur portable et connexion au réseau professionnel, etc.), peuvent estomper la démarcation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. »
« Article 6 du Décret 2016-151 :
Les agent·e·s exerçant leurs fonctions en télétravail bénéficient des mêmes droits et obligations que les agent·e·s exerçant sur leur lieu d’affectation. »
Points de vigilance pour la négociation
La réglementation en matière de temps de travail s’applique de la même manière pour l’agent·e en présentiel et en télétravail. Certes insuffisant, le cadre réglementaire doit être respecté y compris en télétravail :
• Les durées maximales quotidiennes de travail sont de 10 heures, de 48 heures hebdomadaire ou de 44 heures sur 12 semaines consécutives maximum.
• La durée minimum de repos sans interruption est de 11 heures par jour (12 heures dans la FPH avec possibilité de dérogation à 11 heures).
• La durée légale du travail est de 35 heures par semaine sur la base de 1607 heures annuelles prévues par la loi de transformation de la fonction publique dite Loi Dussopt de 2019, sauf accord plus favorable.
• Tout travail entre 21 h et 6 h du matin est considéré comme du travail de nuit et donc limité à des circonstances exceptionnelles avec des contreparties statutaires ou réglementaires.
• Les heures au-delà de la durée légale doivent être rémunérées, majorées et/ou récupérées, selon les dispositions statutaires ou réglementaires en vigueur.
La crise sanitaire a engendré toute sorte de pratiques en matière de temps de travail qui sont la plupart du temps des dérives préjudiciables au droit des agent·e·s. Un point de vigilance spécifique doit être porté sur cette question. Il est vivement conseillé de mettre en place des dispositifs d’alerte et de contrôle qui obligent les administrations à respecter le droit commun en matière de temps de travail, y compris pour les agent·e·s en situation de télétravail.
Le respect de cette réglementation est de la responsabilité exclusive de l’employeur dans le cadre de son obligation de santé et de sécurité. Un système de décompte du temps de travail doit être mis en place. Les heures supplémentaires sont rémunérées ou récupérées selon les dispositions statutaires ou réglementaires en vigueur.
En cas de dépassement des durées maximum de travail (44 heures) ou de non-respect des durées minimum de repos, une alerte est adressée à l’encadrant et au Comité Social. Une enquête sera déclenchée sur l’ensemble du collectif de travail. En cas de dépassements récurrents (plus de deux alertes) pour un·e même agent·e ou un même service, une expertise à la charge exclusive de l’employeur peut être diligentée. Une évaluation complète de la charge de travail de chaque salarié·e et du service sera réalisée et présentée au Comité Social.
Ce qu’il reste à gagner
Chaque semestre, un bilan du temps de travail par service est présenté en Commission de suivi du télétravail. Il est conseillé de porter une attention particulière avec des indicateurs spécifiques pour les ICT en forfaits jours.
Les plages horaires durant lesquelles les agent·e·s doivent être joignables sont définies dans la convention/arrêté individuel de télétravail entre l’agent·e et l’employeur. En tout état de cause, elles ne peuvent être supérieures à la durée légale/conventionnelle de travail de l’agent·e concerné·e. Les plages horaires de disponibilité excluent les temps de réunion, de formation, de travail à forte concentration, ou de pause. Ces plages horaires de disponibilité peuvent être modifiées par l’agent·e, sous réserve de l’accord de l’encadrant·e. Pas plus que durant le travail sur site, il ne peut être exigé une disponibilité et une réponse immédiate de l’agent·e. Hors procédures particulières relatives à la fiche de poste, la réponse aux sollicitions urgentes doit s’entendre dans un délai de 24 h. La disponibilité de l’agent·e s’entend par le fait qu’il/elle doit rester joignable par l’employeur, la hiérarchie, ou les partenaires pendant la période considérée. Cela ne signifie pas que l’agent·e soit nécessairement connecté·e pendant cette même période.
Pour les agent·e·s dont le temps de travail est décompté en jours, compte tenu de la porosité de la frontière entre vie professionnelle et personnelle il faut veiller au respect strict des durées de repos, d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition du travail dans le temps. Les mécanismes de contrôle et de suivi doivent être suffisamment réguliers pour permettre à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable.
La Loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a instauré le droit à la déconnexion.
L’Ugict-CGT considère que le droit à la déconnexion ne dépasse bien souvent pas la déclaration de principe et que les négociations sur le télétravail sont une occasion de faire avancer ce sujet en lui donnant un contenu effectif. Nous revendiquons notamment que :
• En dehors de leurs heures de travail, les agent·e·s en télétravail ne reçoivent pas de sollicitations professionnelles ni ne soient contraints de répondre ou de communiquer d’informations pour des motifs liés à l’exécution du travail.
• Un dispositif automatique de trêve de courriels soit mis en place entre 20 h et 7 h du matin et le week-end avec envoi différé des courriels.
• L’utilisation des messageries instantanées soit interdite entre 20 h et 7 h et le week- end avec une trêve de messages.
(Ces horaires sont proposés à titre indicatif, ils peuvent être modifiés en fonction des spécificités professionnelles notamment le week-end mais tout en intégrant les obligations de 11 heures de repos consécutives, du travail de nuit (de 21 h à 6 h) et du repos dominical.)
• Les agent·e·s pourraient accéder à leur messagerie professionnelle mais ne recevraient pas de sollicitations professionnelles avant l’heure d’ouverture des bureaux.
• Un bilan régulier du nombre de mails reçus et de leurs horaires de réception de mails serait présenté au Comité Social et à la Commission de suivi du télétravail. Ce dispositif est à adapter au plus juste pour chaque situation de travail (travail de nuit, WE, astreintes…). On sait que les agent·e·s de la fonction publique sont plus concerné·e·s par les organisations atypiques que dans le secteur privé.
Rappelons que la CGT revendique pour toutes et tous et dans une optique de qualité de vie et de partage du travail, une durée hebdomadaire de 32 heures de travail maximum.
Une fois par an, une consultation anonyme des agent·e·s sur leur temps et charge de travail peut être réalisée par le Comité Social permettant d’avoir un état des lieux par service et/ou site et remise à la Commission de suivi du télétravail.
Une évaluation du nombre de mails hebdomadaires reçus et envoyés par service sera présentée chaque semestre à la Commission de suivi du télétravail. L’amplitude horaire des mails envoyés et reçus par service sera présentée, ainsi que le nombre de mail reçus et envoyés entre 21 h et 6 h du matin ou durant le week-end.
Le nombre de mails envoyés ou reçus, l’amplitude horaire, les heures supplémentaires récurrentes, le travail réalisé en dehors des horaires de service sont autant d’indicateurs qui doivent déclencher des alertes.
Nous revendiquons le fait que l’indisponibilité des agent·e·s soit indiquée sur les messageries professionnelles instantanées ou les agendas partagés. En cas de non-respect des périodes minimum de repos, le système d’alerte doit être déclenché.
Un indicateur d’évaluation de la charge de travail devra être construit pour chaque métier, présenté et validé par la Commission de suivi du télétravail.
L’encadrement et les ressources humaines ont l’obligation, en cas de surcharge de travail, d’heures supplémentaires récurrentes constatées ou de non-respect des durées maximum de travail et minimum de repos, pour un·e agent·e ou un service, de saisir le Comité Social et les ressources humaines.