Références réglementaires

« L’accord du 13/07/2021 – 10 La prise en compte des agent·e·s en situations particulières 

Le télétravail était déjà identifié avant la crise comme un levier possible du maintien en emploi de certaines catégories d’agent·e·s (voir en ce sens la modification apportée au décret télétravail en 2019 pour les agent·e·s en situation de handicap).

De manière plus générale, le télétravail est un outil supplémentaire pour intégrer et maintenir au travail les agent·e·s qui en sont le plus éloignés, quelle qu’en soit la raison. Pour les agent·e·s en situation particulière, le télétravail ne se substitue pas aux dispositifs de droit commun (congé maladie, congé maternité et congé proche aidant), les signataires du présent accord rappelant leur attachement aux dispositifs statutaires.

S’agissant des femmes enceintes, l’article 4 du décret de 2016 prévoit déjà qu’il peut être dérogé à la règle des trois jours de télétravail maximum, à la demande des agent·e·s. Les signataires de l’accord conviennent que l’autorisation pourra être donnée sans avis préalable du médecin du travail.

S’agissant des proches aidants au sens de l’article L. 3142-16 du code du travail, les signataires reconnaissent que le télétravail peut constituer une mesure de prévention primaire, qu’il est de nature à favoriser le maintien en emploi et qu’il permet également à l’employeur de garantir plus facilement la continuité du service public dont il a la charge. C’est pourquoi, à la demande de l’agent·e concerné·e, et sous réserve que ses activités soient télétravaillables, l’employeur peut autoriser un proche aidant à bénéficier du télétravail au-delà des trois jours hebdomadaires fixés par le décret du 11 février 2016. Cette autorisation a une durée de trois mois, renouvelable. Ces deux évolutions supposent une modification du décret 2016-151 du 11 février 2016 qui sera présentée au CCFP avant la fin de l’année 2021.

Par ailleurs, les apprentis et les stagiaires ne sont pas exclus a priori du télétravail et doivent être particulièrement accompagnés lorsque leur mission s’exerce en partie dans ce cadre. Leur accès au télétravail doit être organisé dans le cadre d’un accord local relatif au télétravail et les modalités doivent être précisées dans le contrat d’apprentissage. »

Les dispositions réglementaires devraient prochainement être modifiées (décret présenté en Conseil Commun de la fonction publique le 24 novembre 2021). La rédaction connue à ce jour devrait être la suivante :

Article 3 du décret 2016-151 :

« La quotité des fonctions pouvant être exercées sous la forme du télétravail ne peut être supérieure à trois jours par semaine. Le temps de présence sur le lieu d’affectation ne peut être inférieur à deux jours par semaine. Les seuils définis au premier alinéa peuvent s’apprécier sur une base mensuelle. »

« Article 4 du Décret n°2016-151 du 11 février 2016

Il peut être dérogé aux conditions fixées à l’article 3 :

« 1° Pour une durée de six mois maximum, à la demande des agent·e·s dont l’état de santé ou le handicap le justifient et après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail ; cette dérogation est renouvelable, après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail ;

2° À la demande des femmes enceintes ;

3° À la demande des agent·es éligibles au congé de proche aidant prévu à l’article L. 3142-16 du code du travail, pour une durée de trois mois maximum, renouvelable ;

4° Lorsqu’une autorisation temporaire de télétravail a été demandée et accordée en raison d’une situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur site. »

Points de vigilance pour la négociation 

>>> Femmes enceintes, proches aidants

La CGT a obtenu des droits nouveaux pour les aidants et les femmes enceintes, qui seront intégrés au décret fonction publique. Il s’agit pour les femmes enceintes d’un droit nouveau à télétravailler à 100 % à leur demande sans avis préalable du médecin du travail et pour les proches aidants il s’agit d’un droit nouveau à télétravailler à 100 %, plus de trois jours par semaine dans le cadre d’une autorisation temporaire de 3 mois renouvelable. Il s’agit pour les femmes enceintes de permettre l’exercice professionnel dans un cadre moins bruyant et moins stressant ainsi que de limiter les déplacements dans le cadre professionnel ou pour se rendre au travail.

• Le télétravail est présenté par le gouvernement comme la mesure magique pour l’égalité professionnelle, car permettant aux femmes de réaliser en même temps les tâches domestiques, récupérer les enfants à l’école…tout en continuant à travailler à temps plein.

• Il est important de rappeler que le télétravail ne se substitue pas aux droits statutaires. Il faut privilégier le principe du maintien dans l’emploi, préférable au maintien des agent·e·s à domicile sans emploi et sans mission en rapport avec leur corps ou cadre d’emploi. Le télétravail ne doit pas exonérer l’employeur de mettre en place d’autres mesures pour améliorer les conditions de travail des femmes enceintes.

• Une situation de handicap n’est pas forcément définitive et elle peut être limitée dans le temps (par exemple un agent·e qui se casse la jambe ou une maladie qui nécessite un isolement).

• Le recours au télétravail occasionnel doit être justifié par l’état de santé de l’agent·e, dans le but de favoriser le maintien ou la reprise de l’activité professionnelle (temps partiel thérapeutique après avis du médecin de prévention, état de grossesse à compter du 6ème mois et jusqu’au congé de maternité, situation exceptionnelle et temporaire…).

• Chaque année, les agent·e·s disposent de 12 jours enfants malades (1 par mois).

• En cas de télétravail, il faut privilégier une période renouvelable plusieurs fois sur avis de la médecine du travail (devant être bien distinguée de la maladie ordinaire/accident de service) qui pourrait être autorisée sur demande de l’agent·e.

• L’accès au télétravail des apprenti·e·s et des stagiaires ne peut se mettre en œuvre que suite à un accord négocié compte tenu du caractère particulier des missions de ces agent·e·s.

• Il s’agit également d’obtenir des conditions de travail aménagées (augmentation des temps de pause, la suppression des cycles de travail atypiques, l’aménagement du poste de travail et/ou la mobilité s’il nécessite des postures pénibles…).

• Il faut veiller à ce que les apprenti·e·s et les stagiaires bénéficient d’un tutorat/encadrement en présentiel dans une communauté de travail.

Pour ces situations particulières, le lien avec le collectif de travail doit être maintenu par des moyens spécifiques surtout en cas de temps plein en télétravail qui isole davantage l’agent·e.

Ce qu’il reste à gagner

• Un bilan des situations particulières présenté régulièrement au CHSCT.

• Obtenir une réduction du temps de travail journalier et hebdomadaire pour les femmes enceintes.

• L’employeur doit agir en accompagnement à la parentalité (crèche d’entreprise ou municipale), avec des dispositifs de prise en charge des personnes dépendantes (chèque emploi service…).

• Le maintien dans l’emploi de personnes victimes de handicap par adaptation de leur poste au télétravail avec évolution professionnelle si nécessaire.