Références réglementaires
Décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 modifiant le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature pour déployer et assouplir le télétravail.
Il prévoit les modalités de télétravail ponctuel, en facilitant l’utilisation du matériel informatique personnel de l’agent·e travaillant à distance, et en permettant de déroger à la limitation de la règle imposant un maximum de trois jours de télétravail par semaine en cas de situation exceptionnelle perturbant l’accès ou le travail sur site.
« L’accord du 13/07/2021 – 13 Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Le cadre réglementaire fonde le recours au télétravail sur une demande volontaire de l’agent·e et l’accord de sa hiérarchie.
Les signataires conviennent qu’il est nécessaire de sécuriser et mieux encadrer le recours au télétravail contraint en cas de circonstances exceptionnelles. Il s’agit d’une organisation différente du travail rendue nécessaire en cas de circonstances exceptionnelles durables, notamment en cas de pandémie ou de catastrophe naturelle, qui peuvent conduire les employeurs à imposer le télétravail pour permettre de concilier la protection des agent·e·s et la continuité du service public. Ce régime spécifique doit s’accompagner d’un dialogue social soutenu. Ces modalités exceptionnelles doivent également être intégrées aux plans de continuité d’activité, là aussi dans le cadre du dialogue social de proximité. Les dispositions en matière d’indemnisation s’appliquent en cas de recours au télétravail imposé en période de crise. »
Points de vigilance pour la négociation
Le décret de 2020 supprime la notion de « régularité » (jours fixes), opérant ainsi un alignement sur la réglementation en vigueur dans le secteur privé. Il permet, en cas de situation exceptionnelle perturbant l’accès au site ou perturbant le travail sur site, de créer des autorisations temporaires de télétravail et de déroger à la limitation de la règle imposant aujourd’hui un maximum de trois jours de télétravail par semaine.
Il s’agit de définir les circonstances exceptionnelles au regard de la continuité du service public. Toutes les activités n’ont pas vocation à être maintenues en toute circonstance. En cas de circonstances exceptionnelles, il y a deux conséquences : possibilité d’aller au-delà des 3 jours de télétravail, possibilité d’utiliser son matériel personnel (mais pas d’obligation).
Il y a un risque d’utilisation abusive de la circonstance exceptionnelle mais l’accord du 13 juillet 2021 précise qu’elle doit être durable. C’est pourquoi il y a besoin de formaliser un plan de continuité d’activité dans chaque administration. Il y a un risque fort que les circonstances exceptionnelles (pandémie, danger climatique, attentat, accident industriel, explosion nucléaire…) banalisent un fonctionnement en mode dégradé qui s’imposerait comme la norme.
L’accord doit réaffirmer la consultation du CSHCT dans les plus courts délais pour donner un avis obligatoire sur l’organisation du travail et les conséquences sur la santé des agent·es (accès aux tiers lieux, information aux agent·e·s…).
Ce qu’il reste à gagner
• Exigence de mise en place d’un Plan de Continuité d’Activité en cas de situation exceptionnelle.
• La stricte limitation de l’effacement du caractère volontaire du télétravail à des circonstances réellement exceptionnelles telles celles de l’État en cas d’urgence sanitaire.
• Obtenir la définition stricte des circonstances exceptionnelles visant à passer à plus de trois le nombre de jours de télétravail.